+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Оперативное подчиненик работника образец приказа


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Запомнить меня Забыли пароль? HR new. Все проекты. Мобильные версии PDA Рассылки. Погода в Киеве.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оформить приказ на командировку - Елена А. Пономарева

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Содержание:

Приказ, распоряжение (по основной деятельности)

Положения о подразделениях и должностные инструкции важны не только для структурирования управления организацией. Являясь инструментом правовой защиты как работника, так и работодателя, они должны быть выверены с юридической точки зрения. Эти документы должны быть доступны пониманию работников и обладать определенной гибкостью. Эта статья — для тех, кто критически относится к имеющимся образцам и кто хочет разработать указанные документы самостоятельно, с пониманием дела.

А вообще закон не требует их обязательного наличия… Полагаем, что примерно так ответит на поставленный вопрос большинство читателей. Отсюда и отношение к написанию указанных документов складывается соответствующее: при нежелании тратить чересчур много времени на такие пустяки в большинстве случае пользуются какими-нибудь готовыми образцами.

Либо включают описание должностных обязанностей, прав и ответственности работника непосредственно в трудовой договор. Принцип ubi homines sunt modi sunt где люди, там и правила , тем не менее, действует, и чем больше людей в организации, тем определеннее должны быть выражены правила их совместной работы 1.

Положения о структурных подразделениях 2 далее — ПП и должностные инструкции далее — ДИ нужны: для понимания того, кто чем занят на рабочем месте анализ ; для объяснения работникам, чем они должны заниматься и где находятся пределы их компетенций, прав и ответственности руководство ; для контроля текущей деятельности организации контроль ; для оценки и самооценки деятельности работников и последующего принятия решения об обучении, о перемещениях, поощрениях и взысканиях стимулирование и управление карьерой работников ; для отбора кандидатов привлечение работников ; для защиты работников, работодателя и организации в целом безопасность ; для поддержания позитивной корпоративной культуры.

Как видим, все стадии классического управленческого цикла в той или иной степени требуют информации, содержащейся в ПП и ДИ. Значит, если организация должна быть управляемой, то и эти основополагающие документы должны быть в порядке.

Отсюда же следует, что ПП и ДИ организации должны образовывать внутренне согласованную систему, тогда как совокупность трудовых договоров такой системности не предполагает.

ПП и ДИ являются законом не только для работника, но и для работодателя, а потому должны соответствовать требованиям действующего российского законодательства и защищать законные интересы обеих сторон.

То, что с точки зрения теорий общего менеджмента или управления персоналом должно быть отражено в характеристиках рабочих мест или подразделений, далеко не всегда будет уместным в ПП или ДИ с точки зрения требований законодательства 3.

Поэтому структура, форма, содержание и отдельные формулировки в ПП и ДИ должны быть выверены с точки зрения закона, а возможные правовые коллизии, связанные с трактовкой положений этих документов, должны быть заранее оценены.

На что можно опереться при разработке положений о подразделениях и должностных инструкций? Законодательство Российской Федерации в том числе и трудовое никак прямо не определяет исчерпывающие требования к содержанию указанных документов.

Вместе с тем, нигде в кодексе не раскрывается хотя бы примерный перечень таких локальных нормативных актов. Но в силу сложившейся еще в советское время традиции под ними понимаются, в том числе, ДИ и ПП, о чем свидетельствуют нижеприведенные письма федеральных ведомств, регулирующих трудовые отношения.

В письме Федеральной службы по труду и занятости от Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Роструд, однако, предупреждает Письмо Федеральной службы по труду и занятости от Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника , объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.

Тем не менее, в судебной практике ссылки на ПП и ДИ при оценке действий работодателя и работника используются широко. Так, в соответствии с п. Некоторые требования к содержанию ДИ установлены п. Тот же справочник содержит рекомендуемые перечни должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации работников определенных должностей. Объем прав и ответственности, а также ряд других важных характеристик конкретной должности в негосударственной организации законодательством не устанавливается даже на уровне рекомендаций.

Кроме того, организация вправе формировать должности, исходя из собственной логики бизнеса. Поэтому соответствующие документы в ряде случаев надо разрабатывать самостоятельно либо использовать какие-либо образцы. Интернет пестрит образцами ПП и ДИ, значительная часть которых написана на основе Квалификационного справочника [15], меньшая же часть представляет собой свободное творчество.

При ближайшем рассмотрении оказывается, что для иных должностей образцов вовсе нет, для других — в образцах идет речь совсем не о том, для третьих же — образцы содержат смешные или опасные ошибки. Например: Директор генеральный директор, управляющий предприятия Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции.

Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно-обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта отечественного и зарубежного в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции услуг , экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.

Это, так сказать, позднесоветское барокко, переделанное в соответствии с довольно примитивными представлениями о рыночной экономике. Между прочим, это точное воспроизведение соответствующего раздела из [15]. Далее Директор по развитию Разрабатывает методики по оперативному реагированию на кризисные и нестандартные ситуации, которые могут привести к срыву плана развития предприятия, иным неблагоприятным для предприятия последствиям.

Это просто досадная неоднозначность прочтения. А следующее стоит считать более серьезной ошибкой: Директор по развитию Назначает работников, ответственных за реализацию проектов, дает общие указания, осуществляет непосредственное руководство ими и координацию их деятельности. Так что данная формулировка, означающая фактическое превышение полномочий, — прямое нарушение Устава. Впрочем, на достигнутом автор должностной инструкции не останавливается, смело вменяя в обязанности директора по развитию функции учредителей ср.

Администратор салона красоты: Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций. Медиа-байер: Изучает рейтинги средств массовой информации. Хед-хантер: [Имеет право] требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий договора на поиск и привлечение высокопрофессиональных специалистов.

Итак, имеющиеся образцы следует использовать с большой осторожностью. Вдруг, они будут читать и вчитываться в написанное? Тем более важным будет такое знание при разработке документов для нетиповых подразделений или должностей.

Теории и практике написания ПП и ДИ посвящен целый ряд статей [4], [5], [9], [10], [13], [14], [17], [19], [20], [23], [31]. К сожалению, некоторые из них содержат заведомо некорректные утверждения см. Наиболее полным и выверенным источником по данному вопросу стоит признать серии книг Л.

Труханович и Д. В настоящей статье автор дает читателю рекомендации по самостоятельной разработке ПП и ДИ. Мы не будем спешить, преподнося готовые решения, а постараемся обсудить каждый шаг, чтобы уберечься от досадных ошибок.

Ввиду серьезности предмета начнем с небольшого отступления, который нетерпеливый читатель может пропустить. Вокруг положения о подразделении и должностной инструкции Немного философии: ПП и ДИ как альфа и омега… Альфа — потому, что кандидат в работники организации лучше определит свое место в ней, если предварительно ознакомится с кругом своих обязанностей или если предложит работодателю свое видение этого места.

Так или иначе, предметом обсуждения на собеседовании будет состав функций работника и обеспечивающий их выполнение баланс прав и ответственности. Таким образом, совокупность задач и функций подразделений, обязанностей, прав и ответственности должностей складывается только тогда, когда деятельность организации представлена достаточно подробно ср. Подчеркнем, что ДИ следует отличать от рабочих операционных инструкций, которые описывают последовательность действий на данном рабочем месте при исполнении той или иной функции, а также от методических инструкций, которые описывают методы работы вне зависимости от позиции исполнителя.

Строго говоря, ПП и ДИ будут некорректными до тех пор, пока не будет отработана вся описанная логическая цепочка. Однако, по счастливой случайности или в результате эволюционного отбора сложились достаточно стабильные представления о комплексах функций, которые традиционно поручаются подразделению или работнику определенного профиля.

Все прекрасно понимают, чем занимаются бухгалтер, юрист, главный механик, производственно-технический или конструкторско-технологический отделы. Отраслевая специфика начинает серьезно сказываться, когда речь заходит о функциональной нагрузке рабочих или служащих и специалистов низшего звена.

Но уже функции работников логистических подразделений в меньшей степени зависят от отраслевой принадлежности предприятия, а функции финансово-экономических, юридических, кадровых служб практически не зависят от нее. Так как помимо управленческой ПП и ДИ выполняют правовую функцию, их развитие обусловлено развитием борьбы работников и ответной реакцией работодателей за свои права.

Эта обширная система основывалась на четком определении круга функциональных обязанностей по различным профессиям и должностям, перечень которых был унифицирован для всей страны, нормировании труда и определении тарифных ставок и должностных окладов а также различных поправочных коэффициентов.

Поэтому всякое изменение в номенклатуре профессий и должностей, в их функциональных обязанностях приводило к изменению значительного массива нормативных данных в масштабах страны. В начале х годов ПП и ДИ оставались обязательными только в системе государственных органов и организаций. В х годах с укрупнением частного бизнеса, ростом участия государства в упорядочении трудовых отношений, развитием судебной практики в области трудовых споров потребность в ПП и ДИ стала возрастать.

Однако в связи с изменением организационно-технических условий труда, появлением совершенно новых профессий и должностей прямое перенесение из советского прошлого функций, норм, уровней оплаты оказалось невозможным.

Поэтому в последнее время общегосударственные правила разработки ПП и ДИ были обновлены и вновь утверждены для довольно ограниченного круга должностей государственных служащих [11]. Уже упоминавшийся Квалификационный справочник [15], обновляемый достаточно регулярно последняя редакция на момент написания статьи датируется Попытка переноса на отечественную почву зарубежной практики разработки ПП и ДИ наталкивается на различия в правовых последствиях тех или иных формулировок.

Ожидать в ближайшем будущем определения требований к ПП и ДИ на уровне федерального законодательства, скорее всего, не стоит. Немного географии Зарубежный аналог наших ДИ — job description далее — JD — представляет собой менее формализованный, но более емкий документ [1], [2].

Формат JD соответствует формату ДИ: Job Title — наименование должности; Job Location — место должности в организационной и территориальной структуре организации; Reporting To — подчинение, подотчетность; Job Summary — основные задачи должности не более двух предложений ; Job Duties and Responsibilities — обязанности и области ответственности должности от 8 до 16 ; Education and qualification — требования к уровню знаний и наличию соответствующих документов; Skills and specifications — требования к навыкам.

Однако в содержательной части между JD и ДИ имеются различия. Во-первых, составителям JD рекомендуется указывать не более 8 для работников низшего звена — 16 для работников высшего звена должностных обязанностей. Отечественные же образцы могут содержать и 30, и 40 функций — и это для работников высшего звена! При внимательном рассмотрении оказывается, что большинство этих функций — контрольные. Это значит, что функции вместе с правами и ответственностью фактически не делегируются подчиненным.

Либо свидетельствует о том, что автор ДИ оказался не в состоянии отделить главные функции от второстепенных или склонен предпочесть процесс результату вот ведь как может исказиться идея процессного управления! Во-вторых, при описании функций JD уделяет больше внимание результатам или, точнее, требованиям к результатам деятельности работника, чем способам, которыми эти результаты достигаются.

Обратим внимание на то, что это — еще одно проявление настоящего делегирования: подчиненный свободен в части выбора средств, но обязан обеспечить требуемый руководителем результат. Интересно отметить, что составителям не рекомендуется формулировать в JD цели деятельности работника ни в количественном, ни даже в качественном выражении , поскольку считается, что если работник стандартно выполняет свои обязанности, то цели организации достигаются при этом автоматически. В-третьих, в JD уделяется больше внимания требованиям к уровню знаний и навыкам работника, чем описанию его деятельности.

Что не удивительно, поскольку платят работнику за результаты и за способности, а не за его деятельность как таковую. Использование таких нормативных гипертекстов облегчается тем, что они представлены в электронном виде, и по ссылке всегда можно найти нужное положение того или иного документа. У нас в большинстве случаев дело осложняется тем, что локальных нормативных актов разного уровня в организации просто нет или технически невозможно обеспечить компьютерный доступ к их массиву с учетом взаимных ссылок.

Всё это вместе еще раз показывает, насколько тщательно зарубежные менеджеры отслеживают баланс между сложностью и, следовательно, стоимостью работ и квалификаций знаниями и умениями выполняющего их работника. Взять на вооружение из зарубежной практики необходимо следующее: настоящее, а не мнимое делегирование функций; повышенное внимание к знаниям и навыкам работника, занимающего данную должность; конкретность и краткость формулировок как требований к результатам деятельности, так и областей ответственности работника.

Например, некоторые проводят различие между правами и полномочиями, полагая, что права предоставляются сотруднику на доступ к ресурсам компании чему-либо, кому-либо , а полномочия это особый вид прав, связанный с распорядительными функциями и принятием решений [20]. Как видим, разные точки зрения приводят к различным словесным описаниям одного, по сути, явления. Жизнь разработчика ПП и ДИ затрудняет также непроясненность на законодательном уровне ряда широко используемых терминов.

Понимая, что всё это суть проявления неоднозначности трактовки базовых понятий, для практической работы над ПП и ДИ следует выбрать и, желательно, изложить в соответствующем документе один вариант. Немного налогообложения ДИ может являться основанием для уменьшения доходов организации на сумму некоторых расходов, производимых организацией в связи с обеспечением деятельности работника при выполнении им трудовых функций, указанных в его ДИ [12]. К таким расходам могут быть, например, отнесены: транспортные расходы работника, услуги сотовой связи, оплата обучения.

Разработчик ДИ должен учесть налоговые аспекты при подготовке документа и согласовать их с бухгалтером. Немного управления качеством ПП и ДИ являются важными элементами комплекса документов, описывающих систему управления качеством в стиле ISO


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Государственная фельдъегерская служба Российской Федерации

Приказ — правовой акт, издаваемый руководителем органа управления предприятия, организации , действующим на основе единоначалия, для решения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом. Приказы по личному составу оформляют трудовые отношения работодателя и работника, которые регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии с частью третьей Трудового кодекса РФ, устанавливающей логику регулирования трудовых правоотношений, а также с учетом значимости управленческого действия с точки зрения действующего законодательства и ценности документа, которая выражается в сроке его хранения, приказы по личному составу классифицируются достаточно просто. Первая группа — приказы, оформляющие трудовые отношения и существенные факты реализации трудовой функции работника касаются условий трудового договора и имеющие срок хранения 75 лет :. Следует только заметить, что приказы о назначении на должности первых лиц предприятия, тех должностных лиц, которые упоминаются в уставе например, генеральный директор, его заместители, главный бухгалтер, руководитель службы внутреннего контроля , являются приказами по основной деятельности , а не по личному составу.

Акция месяца 8- Добрый день! Ситуация: генеральный директор издал приказ самостоятельный на данный момент сервисный отдел 1 начальник и 2 подчинённых , который подчинялся непосредственно генеральному перевести в подчинение к руководителю отдела продаж.

В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью временный перевод в связи с простоем следует осуществлять с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника. Поскольку в законодательстве указано, что перевод в связи с простоем может быть не в соответствии с профессией, специальностью, должностью, а с учетом их, работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности или должности, однако близкой к той, по которой он работает. Например, главный технолог может быть переведен технологом, инженер — техником. На другую работу у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, работник может быть переведен на все время простоя, но на срок не более 6 месяцев, а к другому нанимателю в пределах той же местности — на срок до 1 месяца. В законодательстве нет ограничений по количеству таких переводов.

О переподчинении структурного подразделения приказ

Адрес: , Москва, ул. Версия для слабовидящих. В соответствии с Законом Российской Федерации от 21 июля г. II , ст. Утвердить прилагаемую Инструкцию о порядке выезда из Российской Федерации сотрудников федеральной фельдъегерской связи, имеющих допуск к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям. Признать утратившим силу приказ ГФС России от 29 апреля г. Директор генерал-полковник Г. Инструкция о порядке выезда из Российской Федерации сотрудников федеральной фельдъегерской связи, имеющих допуск к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям.

Пример приказа о подчинении сотрудников образец

В целях реализации государственной политики на территории Российской Федерации в области защиты жизни и здоровья населения, совершенствования медико-санитарного обеспечения граждан при возникновении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций. Утвердить Положение о службе медицины катастроф Министерства здравоохранения Российской Федерации приложение. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя министра здравоохранения Российской Федерации Г. Приложение к приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от

Положения о подразделениях и должностные инструкции важны не только для структурирования управления организацией. Являясь инструментом правовой защиты как работника, так и работодателя, они должны быть выверены с юридической точки зрения.

Просьба руководителя — приказ в вежливой форме 4. Просьба руководителя — приказ в вежливой форме Многие руководители не понимают разницы между приказом и просьбой. Они не знают, что такое просьба, и не умеют ею пользоваться. Им кажется, что просить — удел слабых и что если они позовут подчиненного в свой кабинет и скажут ему:.

Кадровые приказы

В предлагаемой статье подробно пройдем с работодателем все стадии увольнения за пьянство на работе и покажем, как работодателю максимально соблюсти права работника и самому не попасть в категорию правонарушителей. Решением Пресненского районного суда г. Москвы от Приказом был уволен по п.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Процедура сокращения персонала - как она выглядит и ее нюансы

Акция месяца 8- Добрый день! Ситуация: генеральный директор издал приказ самостоятельный на данный момент сервисный отдел 1 начальник и 2 подчинённых , который подчинялся непосредственно генеральному перевести в подчинение к руководителю отдела продаж. Я вижу 2 пути дальнейших действий:. Если правильный второй вариант, то как отразить в штатном расписании и возможно ли это вообще иерархию отделов как создать в штатном расписании в отделе продаж сервисный отдел? Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Оперативное подчиненик работника образец приказа

Образец приказа о перемещении работника. Руководитель предприятия вправе делать кадровые перестановки самостоятельно под свою ответственность, если они улучшают эффективность работы организации. Для перемещения работника всегда есть экономические или производственные причины. Например, кассир, работающий в одном операционном офисе банка, перемещается в операционный офис того же банка в том же городе. При перемещении кассира не изменяются его должность, трудовые обязанности и условия, предусмотренные трудовым договором. Очень часто перемещение работника путают с переводом.

Что такое функциональное подчинение, о проблемах приказ о функциональном подчинении — используйте образец документа.

Виноградов Приказ о подчинении сотрудников другому руководителю образец Итак, докладная записка адресуется руководству по выбранному вопросу с изложением выводов и предложений коммуникация по вертикали. Обычно целью ее написания является желание побудить руководителя принять некое решение. Данное решение оформляется в виде резолюции руководителя.

Функциональное подчинение как часть системы управления персоналом

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января г. Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок ст. Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора.

Оперативное подчинение в контексте трудового законодательства

У организации могут быть подразделения, расположенные на территории, отличающейся от места нахождения организации. Процедура ликвидации обособленного подразделения будет отличаться в зависимости от типа подразделения. Если организация принимает решение прекратить ведение деятельности через филиал или представительство, то понадобится подать пакет документов, необходимых для внесения изменений в ЕГРЮЛ.

Активировать демо-доступ. Организационная структура отражается на эффективности компании.

Приказ о подчиненности в отделе Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы — предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

Важный кадровый документ: должностная инструкция

План мероприятий по профилактике терроризма и экстремизма Федеральная служба судебных приставов Образец Приказа О Подчинении Сотрудников Другому. Какие направления актуальны настоящее присутствие решении вопросов профилактики терроризма? Прежде лишь сие четкая формулировка определения международного терроризма равно его видов. Ясное демонстрация относительно принципах противостояния террористической деятельности. Это предупреждение терактов, основанная сверху обязательном следовании тактике антитеррора. Кроме того, пользование новейших технических равным образом технологических средств около проведении охранно-организационных мероприятий равным образом многое другое.

Перемещение работника

Приказ — это правовой акт, который создается единолично руководителем организации лицом, исполняющим его обязанности , в целях разрешения вопросов основной деятельности или по личному составу. Распоряжение — это правовой акт, который издается руководителем организации преимущественно по оперативным вопросам деятельности организации, в том числе по вопросам, связанным с организацией по исполнению приказов, инструкций и др. Чем отличается приказ от распоряжения? Распоряжение отличается от приказа тем, что не подразумевает беспрекословного подчинения и исполнения, а является всего лишь указанием наиболее подходящей формы действия, решения.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Бронислав

    Конечно. Я согласен со всем выше сказанным. Можем пообщаться на эту тему. Здесь или в PM.